在谷歌有一个叫午餐忍者(lunchninja)的系统可以为你随机配对陌生同事共进午餐，他们可能来自不同的产品、领域甚至工种，是一个非常有价值的信息交换途径，让你了解公司其它部门都发生着哪些有意思的事情，说不好还能碰撞出创新的火花。因为我刚刚入职不久，所以闲聊中常被问到谷歌和上一份工作最不一样的地方是什么，我回答他们：工作自主和自由。
相比传统的IT巨头，像谷歌、脸书这类新兴的互联网公司非常强调员工的自主性，鼓励“由下向上”(bottom-up)。简单来说就是工作在一线的员工主动提出新的改进方法、工作想法、甚至全新的产品；而管理者最重要的任务则是仔细倾听、客观评估和积极扶持。虽然“由下向上”对于我本身来说并不新鲜，也是我一贯鼓励团队的做法，但当我自己也身处这个大环境之中，感叹这股“空气”的同时，也懂得了为什么这么大公司能够高速创新和发展的原因。在刚刚收关的2018年拉斯维加斯消费者电子展上亮相的屏幕版GoogleHome，就是一个技术经理的想法，然后和几个同事用乐高搭了个简单的产品雏形，然后一路向上走到了CEO办公室，得到了大老板的认可，从而正式成为推进的项目。而CEOSundar本身，也是当年作为项目经理说服了创始人拉开发chrome浏览器，为公司开启了一扇新的大门，从而名声大振。这样的例子在公司内部比比皆是，因为“由下向上”可以充分调动员工的积极性和创造力，让公司吸收上万个不同的声音和创新的想法，而不是局限在几个掌权者的视野里，导致公司错过大好机遇。
我觉得“由下向上”是最有效的创新模式。虽然入职不久，但我安排了每周固定的时间探索新的领域，希望能够从人工智能和自动化这些技术方面，改善提高传统的工作模式和特殊领域。诚然，“由下向上”也有弊端，就和权利的集中和下放是一样的道理。“从上向下”（top-down）的管理模式有时更加高效，因为只有一个目标，资源可能也会更合理的安排。但“由下向上”的方式中，就会经常发现，好几个组似乎都在做自己的解决方案，而并没有人把他们统筹到一起。这时，技术项目经理的工作就会显得尤其的重要。
说完自主，再聊聊自由；当一个目标被建立和认可之后，自由就是选择你自己的方式去有效地执行。你会看到有些人花大量时间开会交谈，有些花精力写代码和自动化脚本，有些人则乐于制作简明有效的报告和数据概览（dashboard）；但无论你怎么安排自己的时间，都是你自己说的算。当执行项目的时候，你最清楚工作的本质和瓶颈，所以老板不会在你头上指指点点，而是放心让你全权处理；只有当遇到自己解决不了的困难，老板才需要挺身而出。除此之外，谷歌也因它的福利得名，员工可以选择在舒适的沙发上工作，或者时不时地在家办公，甚至在世界的某个角落上班。这些听起来很酷，但一切都要建立在自主的保障之上，这样自由和福利才能真正成为提高生产力的催化剂，而不是被人滥用。
自由和自主其实是相辅相成，缺一不可的，是一个公司创新和持续发展的重要的文化基石，也是很多领导者需要学习的课程。前段时间和一位在国内IT公司上班的朋友聊的很多，她经常抱怨管理层不能支持她的想法，提出来非常好的建议，虽然得到了直属老板的认可，却不能上浮(bubbleup)到COO或者CEO，更不能在部门内正式立项或者变成规范化流程。新员工是发现工作流程不足的最大贡献者，但在一个缺乏管理层支持的环境中，积极性反复受到打压，从而自主力慢慢消失；而另一方面，老板却又开始抱怨事情为什么没人主动承担，所以只能硬性安排，这样自主、自由就都没有了。